Od 24 grudnia 2025r w polskim prawie pracy zaczyna obowiązywać przełomowy przepis, który wprowadza obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu lub jego widełkach już na etapie rekrutacji. To część nowelizacji Kodeksu pracy wdrażającej unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości płac (Directive (EU) 2023/970).
Zmiana ta ma na celu zwiększenie transparentności ofert pracy oraz ograniczenie dyskryminacji płacowej, szczególnie w kontekście różnic wynagrodzeń ze względu na płeć czy historię zatrudnienia. Dotychczas pracodawcy mogli ukrywać poziom wynagrodzenia pod ogólnikowymi określeniami typu „atrakcyjne warunki finansowe”, co często prowadziło do braku realnej informacji dla kandydatów. Dzięki nowym przepisom sytuacja ta ma ulec zmianie.
Obowiązek podania widełek wynagrodzenia – jak to działa
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie prawnie zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o proponowanym wynagrodzeniu, w postaci konkretnej kwoty albo widełek płacowych obejmujących minimalną i maksymalną stawkę, jaką planuje zaoferować za dane stanowisko.
Informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana przed rozmową kwalifikacyjną – w praktyce może to nastąpić:
- bezpośrednio w ofercie pracy,
- w wiadomości mailowej lub w innej formie elektronicznej wysłanej do kandydata przed rozmową,
- jeśli nie została przekazana wcześniej, najpóźniej tuż przed rozmową rekrutacyjną.
Pracodawca nie może ograniczać się do ogólników typu „wynagrodzenie do uzgodnienia” – konieczne jest podanie konkretnego przedziału. To daje kandydatom klarowną informację o tym, czego mogą oczekiwać finansowo i pozwala lepiej przygotować się do negocjacji warunków zatrudnienia.
Ponadto, informacja o wynagrodzeniu powinna zawierać wszystkie elementy składowe płacy – nie tylko podstawę, ale również premie, dodatki czy inne komponenty wynagrodzenia, jeśli taka praktyka obowiązuje w firmie.
Zakaz pytania o historię zarobków i inne zmiany w rekrutacji
Nowe rozwiązania nie ograniczają się wyłącznie do obowiązku podania widełek wynagrodzenia. Ustawa wprowadza również zakaz zadawania pytań kandydatom o ich dotychczasowe zarobki w poprzednich miejscach pracy. Ma to na celu zminimalizowanie wpływu historii płacowej kandydata na wysokość oferty oraz zwiększenie równości szans w procesie rekrutacyjnym.
Oprócz tego pracodawcy będą musieli:
- zadbać o neutralność płciową w ogłoszeniach o pracę – używać języka niedyskryminującego żadnej z płci;
- zapewnić, że proces rekrutacji jest wolny od dyskryminacji na innych polach, np. związanych z płcią, wiekiem czy doświadczeniem;
- przygotować się na konieczność dostarczenia informacji o zasadach wynagradzania pracownikowi, który już jest zatrudniony, na jego wniosek.
Zmiany te są pierwszym etapem pełnego wdrożenia dyrektywy unijnej, które ma zakończyć się do 7 czerwca 2026r. Oznacza to, że od grudnia 2025 r. obowiązywać będą głównie zasady transparentności na etapie rekrutacji, a kolejne elementy mogą wejść w życie później
Dlaczego transparentność wynagrodzeń jest ważna?
Podawanie widełek wynagrodzeń już na rozmowie o pracę to krok w stronę większej uczciwości i przejrzystości na rynku pracy. Pozwala to:
- uniknąć strat czasu zarówno kandydatów, jak i pracodawców – kandydaci wiedzą od razu, czy oferta finansowa mieści się w ich oczekiwaniach;
- zapobiegać nierównościom płacowym poprzez eliminację ukrytych różnic w oferowanym wynagrodzeniu;
- wzmacniać pozycję negocjacyjną kandydatów, którzy dysponują pełniejszą informacją przed rozmową.
Dla pracodawców zmiana ta oznacza konieczność rewizji dotychczasowych praktyk rekrutacyjnych i dostosowania ich do nowych standardów. Firmy muszą już teraz przygotować odpowiednie procedury oraz przeszkolić osoby odpowiedzialne za zatrudnianie tak, aby od 24 grudnia 2025 r. być w pełni zgodnym z przepisami.
Podsumowanie
Nowe przepisy będą obowiązywać od 24 grudnia 2025r i wprowadzają obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w procesie rekrutacji oraz zakaz pytania o wcześniejsze zarobki. To część szerokiego programu transparentności płac mającego na celu zwiększenie uczciwości i równości na rynku pracy.Pracodawcy powinni już teraz przygotować się na zmiany i zaktualizować swoje procesy HR, aby zapewnić zgodność z nowymi wymaganiami prawnymi.
